Anfrage: Geschlechterdiskriminierung durch leistungsorientierte Bezahlung bei der LHM?

Am 25.03.2011 fand der Equal Pay Day statt, bei dem die 2. Bürgermeisterin die Schirmherrschaft inne hat. Eine der zentralen Forderungen dieser Veranstaltung ist der gleiche Lohn für die gleiche Tätigkeit, da Frauen nach wie vor für die gleiche Arbeit bis zu 30% weniger Lohn erhalten.

Ein weiteres Instrument, das den Anforderungen der Geschlechtergerechtigkeit im Beruf widerspricht, stellt die Leistungsorientierte Bezahlung (LoB) dar. Die LHM als Arbeitgeberin hat 2007 mit dem Gesamtpersonalrat (GPR) eine Dienstvereinbarung zur LoB nach § 18 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD) abgeschlossen. Gemäß der DV-LoB erhielten im Jahr 2007 8.416 (32%) der Beschäftigten der LHM eine Leistungsprämie, im Jahr 2008 waren 8.944 (34 %) Beschäftigte. D.h. zwei Drittel der Beschäftigten der LHM entsprachen scheinbar nicht den Anforderungen, die für eine sogenannte Leistungsprämie gefordert wurden.

Ein enormer Unterschied bei der Auszahlung der Leistungsprämie ist auch zwischen weiblichen und männlichen sowie Vollzeitbeschäftigten und Teilzeitbeschäftigten erkennbar. So galten 2009 59% der weiblichen und 88% der männlichen Beschäftigten als Leistungsprämienberechtigt.  Nur 39% der weiblichen und 40% der männlichen berechtigten Beschäftigten erhielten die Leistungsprämie. Zudem kommt hinzu, dass die Prämie bei den weiblichen Beschäftigten 2009 durchschnittlich um 49,16  Euro geringer ausfiel, als bei ihren männlichen Kollegen.

Auch  zwischen den Teilzeitbeschäftigten und den Vollzeitbeschäftigten ergaben sich gravierende Unterschiede in der Berechtigung zur sogenannten Leistungsprämie (29% zu 71% im Jahr 2009). In diesem Kontext muss darauf hingewiesen werden, dass Frauen häufiger in Teilzeit arbeiten als Männer und somit nicht nur bei der Auszahlung, sondern auch beim bloßen Zugang zur LoB diskriminiert werden. Im Bereich der Teilzeitbeschäftigung waren 2009 zudem 41% der weiblichen und nur 12% der männlichen Beschäftigten berechtigt eine Leistungsprämie zu erhalten. Nur 30% der weiblichen und ganze 27 % der männlichen Teilzeitbeschäftigten erhielten diese auch.

Als mögliche Ursachen, der Geschlechterdiskriminierung durch LoB  sind mehrere Faktoren zu nennen. So kann es auch bei geschlechtsneutral formulierten Kriterien (Kriterienkatalog) durchaus zu einer mittelbaren Diskriminierung von Frauen kommen. Simone Walka kommt zu dem Schluss, dass die Kriterien wie Stressresistenz, Autorität oder  Belastbarkeit nicht auf Aufgaben bezogen werden, sondern auf die Position. Am Beispiel des Kriteriums „Verantwortungsbewusstsein“ bedeute dies, dass dieses nur bei der Beurteilung von Führungskräften angewandt wird, sprich auch nur die Führungskräfte können in Hinblick auf dieses Kriterium bei dem Kriterienkatalog zum Erhalt der Leistungsprämie punkten. Verantwortungsbewusstsein kann, nach Walka, aber nicht nur als Führungsverantwortung ausgelegt werden, sondern auch als gewissenhafter Umgang mit Ressourcen oder die Übernahme von Verantwortung in der Unterstützung von Menschen.

Weitere Kriterien knüpften zudem an einen von männlichen Geschlechtsstereotypen geprägten Leistungsbegriff an. Zu diesen gehörten auch „intellektuelle Fähigkeiten“ oder die „Entscheidungsfähigkeit“. Männer gälten in der gesellschaftlichen Wahrnehmung, sowohl als rationaler und theoretisch begabter, als auch als analytischer und entscheidungsfreudiger. Das Diskriminierungspotential solcher Merkmale könne reduziert werden, indem bei dem Kriterienkatalog zur Leistungsprämie „eine Beschreibungshilfe beigefügt wird, die die Auslegung der Kriterien unterstützt und eventuell zu Grunde liegende Geschlechtsrollenstereotype offen legt und somit bewusst macht. (…)“ (Walka, Simone (2007): Scharfe Leistung? – Geschlechtergerechte Ausgestaltung der Leistungsvergütung im TVöD).

Neben diesem enormen Diskriminierungspotenzial weiblicher Beschäftigter zeigen auch die Ergebnisse einer Mitarbeiterbefragung  der LHM zu der sogenannten leistungsorientierten Bezahlung aus dem Jahr 2008, dass die Mehrheit der Beschäftigten mit der LoB mehr als unzufrieden sind. Laut der Befragung stufen 26% der Beschäftigten die LoB als „schlecht“ ein, 38,8 % der befragten Beschäftigten sagen sogar, dass die LoB „sehr schlecht“. Lediglich 10,2 % der Beschäftigten werten die LoB als „gut“ bzw. „sehr gut“.

Vor diesem Hintergrund stelle ich die folgenden Fragen:

1. Wie viele der weiblichen Beschäftigten arbeiten bei der Stadt in Teilzeit – wie viele der männlichen Beschäftigten?
2. Wie kommt der Unterschied in der Berechtigung zur LoB bei den Teilzeitbeschäftigten und den Vollzeitbeschäftigten zur Stande?
3. Warum erhielten 2009 nur 30% der weiblichen und 27% der männlichen Teilzeitbeschäftigten eine Leistungsprämie, obwohl 41% der Frauen und nur 12% der Männer als berechtigt galten?
4. Wie kommt es dazu, dass weniger Frauen in Vollzeitbeschäftigung berechtigt sind, eine sogenannte Leistungsprämie zu beziehen?
5. Warum erhielten männliche Beschäftigte in Vollzeit in 2009 um 3%-Punkte häufiger eine Prämie, als die weiblichen Vollzeitbeschäftigten?
6. Wie kommt es, dass Vollbeschäftigte in 2009 zu 9%-Punkten häufiger eine Leistungsprämie erhielten als Teilzeitbeschäftigte?
7.  Wie viele Frauen erhielten die Leistungsprämie über eine Zielvereinbarung? Wie viele über den städtischen Kriterienkatalog zur LoB?
8. Wurde bei der Erstellung des Kriterienkatalogs darauf geachtet, dass die Kriterien so formuliert wurden, dass es nicht zu einer direkten oder indirekten Diskriminierung von Frauen kommen kann?
9. Wie viele der weiblichen Beschäftigten bewerteten die LoB bei der Mitgliederbefragung 2008 als „sehr gut“, wie viele als „gut“ sowie als „schlecht“ bis „sehr schlecht“ – wie viele der männlichen Beschäftigten?
10. Welche Gründe wurden von den weiblichen Beschäftigten bei einer schlechten Bewertung angeführt?
    
    

Orhan Akman           

Stadtrat der LINKEN.

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